66. Manajemen Konflik dalam Organisasi

Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi.

Istilah konflik berasal dari bahasa Latin, “Com” yang berarti “bersama” dan “Fligere” yang berarti melanggar, menabrak, menemukan, membentur. Dengan demikian, konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain, karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, “pertikaian” menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu, yang diekspresikan, diingat dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa sebab utama: tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumbersumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbedabeda (Devito, 1995:381).

Berbagai mithos tentang konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional maupun kontemporer (Myers, 1993:234). Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Sebaliknya, pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan, konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekwensi logis interaksi manusia. Persoalannya, bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat, sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi.

Berdasarkan pemahaman diatas, ada dua hal penting yang bisa disorot mengenai konflik ;

1. konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini berarti pula, bila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi, yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341)1.

2. konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342).

Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :

1. Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

• Konflik individu dengan individu. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

• Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

• Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

2. Dari segi dampak yang timbul

Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang, konflik ini dipanang infungsional, tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain :

• Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana.

• Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya.

• Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua.

Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya, bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi, yang timbul akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang penting adalah :

• Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain.

• Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik.

• Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik.

• Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya.

• Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik

• Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1. Berbagai sumber daya yang langka.

Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2. Perbedaan dalam tujuan

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi

Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.

5. Sebab-sebab lain

Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

Metode Untuk Menangani Konflik

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.

* Dominasi (Penekanan)

Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).

* Kompromi

Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik

* Penyelesaian secara integratif

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

65. PERANAN ORGANISASI INTERNASIONAL(ASEAN,AA, PBB)DALAM MENINGKATKAN HUBUNGAN INTERNASIONAL

            Organisasi internasional adalah sebagai hokum yang di dirikan oleh dua /lebih Negara yang merdeka dan berdaulat, memiliki kepentingan dan tujuan yang sama.

Manfaat Organisasi internasional bagi Negara-negara di dunia yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan warganya.

Menurut clive Arccher Organisasi internasional yaitu suatu struktur formal dan berkelanjutan yang di bentuk atas suatu kesepakatan antara pemerintah dan non pemerintah dari dua/lebih Negara berdaulatdengan tujuan mengejar kepentingan bersama  para anggotanya.

Organisasi internasional di kategorikan menjadi dua yaitu:

1.Organisasi antar pemerintah(Ingofernmental Organization/IGO)

Anggotanya terdiri dari delegasi resmi  missal(PBB<WTO danASEAN)

2.Organisasi nonpemerintah(Non governmental Organization/NGO).

Anggotanya terdiri dari kelompok swasta  di bidang keilmuan,keagamaan,kebudayaan dll missal(PMI<Greenpeace,&Oxfam internasional ).

1)ASEAN(Assosiation of South East Asian Nations)

            ASEAN nerupakan salah satu organisasi internasional yang ada di kawasan Asia tenggara dengan anggota yang juga Negara-negara di kawasan tersebut .Pembentukan ASEAN oleh karna ada nya pertemuan di Bangkok yang di hadiri oleh mentri luar negri dari 5 negara yaitu:

a.Adam malik(Indonesia)

b.Tun abdul razak(Malaysia)

c. Tanat khoman(Thailand)

d.S.Rajaradnam(singapura)

Akhirnya pada tanggal 8 agustus 1967 di capai kesepakatan untuk membentuk  suatu organisasi kerja sama Negara Asia tenggara (ASEAN)

 A.Latar belakang

         1.Persamaan bidang kebudayaan bahasa,tata karma,dan pola kehidupan.

         2.Persamaan nasib akibat di tindas penajah.

         3.Persamaan letak geogarafis.

         4.Berakhirnya konfrontasi yang timbul di asia tenggara yaitu antara Indonesia,Malaysia dan Filipina.          

B.Tujuan ASEAN

1.Mempercepat pertumbuhan ekonomi,kemajuan sosial serta pengembangan kebudayaan.

2.Meningkatkan perdamaian dan stabilitas regional dengan menghormati jalan keadilan.

3.Meningkatkan kerja sama yang aktif serta saling membantu dalam masalah ekonomi,sosial,budaya,teknik,ilmu pengetahuan dan administrasi.

4.Saling memberikan bantuan dalam bentuk sarana,latihan dan penelitian

C. prinsip utama ASEAN     

        1).Saling menghormati kemerdekaan,kedaulatan.

        2).Mengakuio hak setiap bangsa untuk penghidupan nasional yang bebas.

        3).Tidak saling turut campur urusan dalam negri masing-masing.

        4).Penyelesaian perbedaan dan persengketaan dengan damai.

D. Peranan ASEAN

1. ASEAN Regional Forum(ARF)

Forum ini di maksudkan untuk meningkatkan kerjasama politik dan keamanan di Asia pasifik.

2.ASEAN mempelopori Perjanjian Persahabatan dan kerja sama di Asia Tenggara (TAC)

TAC merupakan Code of condukt yang mengatur tata hubungan antar negara di kawasan Asia Pasifik.

3.Peranan ASEAN dalam masalah di asia timur.

Mengenai masalah-masalah yang di alami asia timur ,ASEAN ,tidak mengambil andil besar karna tuduhan melakukan urusan regional mereka.

4.Menyelesaikan persoalan ASEAN vegetables oil club (AVOC)

Mengatur kesepakatan harga minyak kelapa sawit menjadi keruh karena tuduhan melakukan praktik kartel dan melanggar kesepakatan.

2).Konferensi AiaAfrika(KAA)

       Negara-negara yang berada di kawasan Asia danAfrika  sebagian besar merupakan negara bekas jajahan.Sebelum di selenggarakan KAA terlebih dahulu di adakan pertemuan pada tanggal 28 april-2 mei 1954 di kolombo srilanka/disebut ” Konferensi kolombo “  yang di hadiri oleh perdana mentri dari berbagai negara yaitu:

A).Perdana mentri Ali sastroamidjojo(indonesia)

B).Perdana mentri Shri pandit j.N(india)

C).Perdana mentri M.Alijinnah(pakistan)

D).Perdana mentri  sir john kotelawala (Srilanka)

E).Perdana mentri  U  NU (Burma)

Pada tanggal 28-29 desember 1954 di adakan di bogor di kenal dengan “KONFERENSI BOGOR” atau “KONFERENSI PANCA NEGARA” .

A.Latar belakang KAA

1) kedua benua saling berdekatan

2)kedua benua mempunyai persamaan nasib

3) banyak masalah penting yang timbul setelah merdeka.

4)meningkatnya kesadaran berbangsa yang di motori oleh golongan intelektual

5) melemahnya kaum imperialis akibat perang dunia I &II

B. Tujuan KAA

1.Memajukan kerja sama antar bangsa Asia Afrika

2.Mempertimbangkan masalah-masalah khusus bangsa di Asia-Afrika

3.Mempertimbangkan masalah sosial,ekonomi ,dan kebudayaan

4.Meninjau kedudukan Asia serta rakyatnya di dunia ini

C.Penyelengaraan KAA

KAA di selengarakan pada tanggal 18-25 april 1995 di bandung negara yang di undang dalam KAA ada 30 negara yang terdiri dari 5 negara pemrakarsa.KAA memuat pokok-pokok masalah internasional yang hangat yaitu :

1. Kerja sama Ekonomi

 a.Kerja sama Ekonomi atas dasar saling menguntungkan.

 b.Saling memberikan bantuan teknik berupa tenaga ahli.

 c.Segera dibentuk badan khusus PBB untuk membangun Ekonomi.

2. Kerjasama di bidang Budaya

a. Membangun kerjasama dalam bidang  budaya

b. Pertukaran informasi  mengenai kebudayaan

3. Hak Asasi Manusia

a. Mendukung sepenuhnya terhadap prinsip hak asasi manusia

b. Mengecam kebijakan dan praktik pemisahan

4. Masalah Bangsa yang terjatuh

a. Kolonialisme dalam bentuk apapun yang harus segera diakhiri

b.Penakluan bangsa dominasi dan Eksplotasi merupakan pelanggaran HAM

5.Masalah Perdamaian Dunia dan kerjasama (internasional)

a. Mendukung masuknya beberapa Negara yang memenuhi syarat untuk menjadi anggota PBB

b. Menghimbau semua phak untuk membatasi persenjataan

D.Hasil KAA

KAA menghasilkan keputusan yang di kenal dengan Dasasila Bandung / spirit Bandug

1.      Menghormati Hak dasar manusia sebagaimana tercantum dalam piagam PBB

2.      Menghormati kedaulatan dan integritas teritorial semua Negara

3.      Mengakui persamaan semua bangsa , baik besar maupun kecil

4.      Tidak melakukan intervensi /campur tangan masah dalam negri Negara lain

5.      Menghormati setiap bangsa untuk mempertahankan diri

6.      Tidak melakukan tekanan terhadap Negara lain

7.      Tidak melakukan tindakan /ancaman terhadap ketentuan wilayah Negara lain

8.      Menyelesaikan segala perselisihan internasional dengan jalan damai

9.      Memajuan kerjasama untuk kepentingan bersama

10.  Menghormati hukum dan kewajiban internasional

64. Proses Komunikasi Secara Primer

Proses Komunikasi Secara Primer

Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media, bahasa, kial (gesture), isyarat, gambar, warna, dan sebagainya.

Dalam proses komunikasi, media yang paling banyak digunakan adalah bahasa, karena mampu menterjemahkan pikiran seseorang kepada orang lain dalam bentuk ide, informasi atau opini.

Kata-kata mengandung dua jenis pengertian :

• Denotatif yaitu, kata-kata yang memiliki arti sebagaimana tercantum dalam kamus atau sebenarnya (dictionary meaning)
• Konotatif yaitu, kata-kata yang memiliki arti emosional atau mengandung penilaian tertentu / kiasan (emotional or evaluate meaning)

Bahasa memegang peranan penting dalam proses komunikasi. Wilbur Schramm, ahli komunikasi dalam karyanya “Communication research in the USA” menyebutkan bahwa komunikasi akan berhasil apabila pesan yang disampaikan oleh komunikator sesuai dengan kerangka acuan (frame of reference), paduan pengalaman dan pengertian (collection of experiences and meanings) yang pernah diperoleh komunikan.

63. Proses Komunikasi Secara Sekunder

Proses Komunikasi Secara Sekunder

Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama dipakai karena relatif jauh atau jumlahnya banyak. Sarana itu, surat, telepon, fax, koran, majalah, radio, TV, film, e-mail, internet, dan lain-lain karena kominukan sebagai sasarnnya berada di tempat yang relatif jauh.

Jadi, proses komunikasi sekunder merupakan sambungan dari komunikasi primer untuk menembus dimensi ruang dan waktu, maka dalam menata lambang-lambang untuk memformulasikan isi pesan komunikasi, komunikator harus memperhitungkan ciri-ciri atau sifat media yang akan digunakan. Penentuan media yang akan digunakan sebagai hasil pilihan dari sekian banyak alternatif perlu didasari pertimbangan siapa komunikan yang akan dituju. Komunikan media surat, poster, atau papan pengumuman akan berbeda dengan komunikan surat kabar, radio, televisi, film, atau media lainnya. Setiap media memiliki ciri atau sifat tertentu yang efektif dan efisien untuk dipergunakan bagi penyampaian suatu pesan tertentu pula. (Onong Uchjana E. 1984)

62. Struktur organisasi PBB

Konferensi San Fransisco menghasilkan sebuah piagam yang menyebutkan struktur organisasi PBB sebagai berikut

a. Majelis Umum (General Assembly)
Setiap anggota PBB merupakan majelis umum. Negara anggota diperkenankan mengirim 5 orang wakilnya ke sidang Majelis Umum dengan hak 1 suara.

b. Dewan Keamanan (Security Council)
Terdiri dari 5 orang anggota tetap yang memiliki hak veto, yaitu Inggris, Prancis, RRC, Amerika Serikat dan Rusia. Serta 10 orang anggota tidak tetap yang dipilih setiap 2 tahun.

c. Dewan Ekonomi dan Sosial (Economic and Social Council)
Beranggotakan 54 anggota PBB. Keanggotaan Dewan Ekonomi dan Sosial itu dipilih oleh Majelis Umum setiap 3 tahun sekali. Hanya seorang wakil (dari negara terpilih) yang duduk di dalamnya.

d. Dewan Perwalian (Trusteeship Council)
Tugas Dewan Perwalian adalah melindungi kepentingan penduduk di daerah-daerah yang belum mempunyai kepentingan sendiri. Daerah-daerah yang ada di bawah perwalian merupakan kolonisasi dari negara-negara yang kalah dalam perang dunia I dan II.

e. Mahkamah Internasional (International Court of Justice)
Mahkamah Internasional merupakan pengadilan tertinggi dalam kehidupan bernegara di dunia saat ini. sebagai aparat perlengkapan negara PBB, Mahkamah Internasional beranggotakan 15 orang hakim yang dipilih oleh Majelis Umum dan Dewan Keamanan. Masa pilih para hakim Mahkamah 9 tahun sekali dengan ketentuan dapat dipilih kembali. Mahkamah Internasional berkedudukan di Den Haag (Belanda).

f. Sekretariat
Sekretariat PBB terdiri atas seorang Sekretaris Jenderal dan stafnya. Sekjen dipilih dan diangkat oleh Majelis Umum atas anjuran Dewan Keamanan. Tugasnya menyelenggarakan sidang-sidang PBB dan dewan-dewan, menyusun laporan-laporan tentang pekerjaan PBB dan dewan-dewan untuk disampaikan kepada sidang Majelis Umum.

Negara adalah subyek utama hukum internasional. Keterikatan negara terhadap suatu kaidah hukum internasional hanya akan terjadi melalui persetujuan (consent) negara itu sendiri. Walaupun demikian terdapat kewajiban moral bagi suatu negara yang bermartabat untuk mematuhi prinsip-prinsip umum hukum internasional yang berlaku secara universal. Negara anggota PBB mempunyai kewajiban moral untuk mematuhi resolusi-resolusi yang dihasilkan oleh Majelis Umum dan Dewan Keamanan. Terlepas dari perdebatan apakah keputusan-keputusan tersebut layak atau tidak menjadi keputusan yang sah.

61. PERAN/FUNGSI ORGANISASI KEPENDIDIKAN

Organisasi profesi kependidikan selain sebagai ciri suatu profesi kependidikan, sekaligus juga memiliki fungsi tersendiriyang bermanfaat bagi anggotanya. Organisasi profesi kependidikan Organisasi profesi kependidikan selain sebagai ciri suatu profesi kependidikan berfungsi sebagai pemersatu seluruh anggota profesi dalam kiprahnya menjalankan tugas keprofesiannya, dan memiliki fungsi peningkatan kemampuan profesional profesi ini. Kedua fungsi tersebut dapat diuraikan berikut ini.

Ø Fungsi Pemersatu

Kelahiran suatu organisasi profesi tidak terlepas dari motif yang mendasarinya, yaitu dorongan yang menggerakkan para profesional untuk membeantuk suatu organisasi keprofesian. Motif tersebut begitu bervariasi, ada yang bersifat sosial, politik, ekonomi, kultural, dan falsafah tentang sistem nilai. Namun, umumnya dilatar belakangi oleh dua motif, yaitu motif intrinsik dan ekstrinsik. Secara intrinsik, para profesional terdorong oleh keinginannya medapatkan kehidupan yang layak, sesuai dengan tugas profesi yang diembannya, bahkan mungkin mereka terdorong oleh semangat menunaikan tugasnya sebaik dan seikhlas mengkin. Secara ekstrinsik mereka terdorong oleh tmntutan masyarakat pengguna jasa suatu profesi yang semakin hari semakin kompleks.

Kedua motif tersebut sekaligus merupakan tantangan bagi pengemban suatu profesi, yang secara teoritis sangat sulit dihadapi dan diselesaikan secara individual. Kesadaran atas realitas ini menyebabkan para profesional membentuk organisasi profesi. Demikian pula organisasi profesi kependidikan , merupakan organisasi profesi sebagai wadah pemersatu pelbagai potensi profesi kependidikan dalam menghadapi kopleksitas tantangan dan harapan masyarakat pengguna pengguna jasa kependidikan. Dengan mempersatukan potensi tersebut diharapkan organisasi profesi kependidikan memiliki kewibawaan dan kekuatan dalam menentukan kebijakan dan melakukan tindakan bersama, yaitu upaya untuk melindungi dan memperjuangkan kepentingan para pengemban profesi kependidikan itu sendiri dan kepentingan masyarakat pengguna jasa profesi ini.

Ø Fungsi Peningkatan Kemampuan Profesional

Fungsi kedua dari organisasi profesi adalah meningkatkan kemampuan profesional para pengemban profesi kependidikan. Fungsi ini secara jelas tertuang dalam PP No. 38 tahun 1992, pasal 61 yang berbunyi:Tenaga kependidikan dapat membentuk ikatan profesi sebagai wadah untuk meningkatkan dan mengembangkan karier, kemampuan, kewenangan profesional, martabat, dan kesejahteraan tenaga kependidikan.

Kemampuan yang dimaksud dalam konteks ini adalah apa yang disebut dengan istilah kompetensi , yang oleh Abin Syamsuddin dijelaskan bahwa kopetensi merupakan kecakapan atau kemampuan mengerjakan pekerjaan kependidikan. Guru yang memiliki kemampuan atau kecakapan untuk mengerjakan pekerjaan kependidikan disebut dengan guru yang kompeten.

Peningkatan kemampuan profesional tenaga kependidikan berdasarkan Kurikulum 1994 dapat dilakukan melalui dua program, yaitu program terstruktur dan tidak terstruktur. Program terstruktur adalah program yang dibuat dan dilaksanakan sedemikian rupa, mempunyai bahan dan produk kegiatan belajar yang dapat diakreditasikan secara akademik dalam jumlah SKS tertentu. Dengan demikian , Pada akhir program para peserta akan memperoleh sejumlah SKS yang pada gilirannya dapat disertakan dengan kualifikasi tetrtentu tenaga kependidikan. Program tidak terstruktur adalah program pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan yang dibuka berdasarkan kebutuhan tertentu sesuai dengan tuntutan waktu dan lingkungan yang ada. Terlingkup dalam program tidak terstruktur ini adalah:

·         Penataran tingkat nasional dan wilayah;

·         Supervisi yang dilaksanakan oleh pengawas atau pejabat yang terkait seperti Kepala Sekolah, Kepala Bidang.

·         Pembinaan dan pengembangan sejawat, yaitu dengan sesama tenaga kependidikan sejenis melalui forum konunikasi, seperti MGI.

·         Pembinaan dan pengembangan individual, yaitu upaya atas inisiatif sendiri dengan partisipasi dalam seminar, loka karya, dan yang lainnya.

C.    TUJUAN ORGANISASI PROFESI KEPENDIDIKAN

Salah satu tujuan organisasi ini adalah mempertinggi kesadaran sikap, mutu dan kegiatan profesi guru serta meningkatkan kesejahteraan guru. Sebagaimana dijelaskan dalam PP No. 38 tahun 19992, pasal 61, ada lilma misi dan tujuan organisasi kependidikan, yaitu: meningkatkan dan/atau mengembangkan (1) karier, (2) kemampuan, (3) kewenangan profesional, (4) martabat, dan (5) kesejahteraan seluruh tenaga kependidikan. Sedangkan visinya secara umum ialah terwujudnya tenaga kependidikan yang profesional.

Meningkatkan dan/atau mengembangkan karier anggota, merupakan upaya dalam mengembangkan karier anggota sesuai dengan bidang pekerjaan yang diembannya. Karier yang dimaksud adalah perwujudan diri seorang pengemban profesi secara bermakna, baik bagi dirinya maupun bagi orang lain (lingkungannya) melalui serangkaian aktivitas. Organisasi profesi berperan sebagai fasilitator dan motifator terjadinya peningkatan karier setiap anggota. Adalah kewajiban organisasi profesi kependidikan untuk mampu memfasilitasi dan memotifasi anggotanya mencapai karier yang diharapkan sesuai dengan tugas yang diembannya.

Meningkatkan dan/atau mengembangkan kemampuan anggota, merupkan upaya terwujudnya kompetensi kependidikan yang handal. Dengan kekuatan dan kewibawaan organisasi, para pengemban profsi akan memiliki mkekuatan moral untuk senantiasa meningkatkan kemampuannya.

Meningkatkan dan/atau mengembangkan kewenangan profesional anggota, merupakan upaya para profsional untuk menmpatkan anggota suatu profesi sesuai dengan kemampuannya. Organisasi profesi keendidikan bertujuan untuk megembangkan dan meningkatkan kemampuan kepada anggotanya melaluai pendidikan atau latihan terprogram.

Meningkatkan dan/atau mengembangkan martabat anggota, merupakan upaya organisasi profesi kependidikan agar anggotanya terhindar dari perlakuan tidak manusiawi dari pihak lain dan tidak melakukan praktik melecehkan nilai-nilai kemanusiaan. Dengan memasuki organisasi profesi keendidikan anggota sekaligus terlindungi dari perlakuan masyarakat yang tidak mengindahkan martabat kemanusiaan dan berupaya memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan standar etis yang disepakati.

Meningkatkan dan/atau mengembangkan kesejahteraan, merupakan upaya organisasi profesi keendidikan untuk meningkatkan kesejahteraanlahir batin anggotanya. Dalam teori Maslow, kesejahteraan ini mungkin menempati urutan pertama berupa kebutuhan fisiologis yang harus dipenuhi. Banyak kiprah organisasi profesi keendidikan dalam meningkatkan kesejahteraan anggota. Asprasi anggota melalui organisasi terhadap pemerintah akan lebih terindahkan dibandingkan individu.

D.  JENIS-JENIS ORGANISASI PROFESI KEPENDIDIKAN

Secara kuantitas, tidak berlebihan jika banyak kalangan pendidik menyatakan bahwa organisasi profesi kependidikan di indonesia berkembang pesat bagaikan tumbuhan di musim penghujan. Sampai sampai ada sebagian pengemban profesi pendidikan yang tidak tahu menahu tentang organisasi kependidikan itu. Yang lebih dikenal kalangan umum adalah PGRI.

Disamping PGRI yang salah satu organisasi yang diakui oleh pemerintah juga terdapat organisasi lain yang disebut Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) yang didirikan atas anjuran Departeman Pendidikan dan Kebudayaan. Sayangnya, organisasi ini tidak ada kaitan yang formal dengan PGRI. Selain itu ada juga organisasi profesional guru yang lain yaitu ikatan serjana pendidikan indonesia (ISPI), yang sekarang suda mempunyai nanyak devisi yaitu Ikatan Petugas Bimbingan Belajar (IPBI), Himpunan Serjana Administrasi Pendidikan Indonesia (HSPBI), dan lain-lain, hubungannya secara formal dengan PGRI juga belum tampak secara nyata, sehingga belum didapatkan kerjasama yang saling menunjang dalam meningkatkan mutu anggotanya.

Berikut ini jenis-jenis organisasi profesi kependidikan yang ada di Indonesia:

Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI)

PGRI lahir pada 25 November 1945, setelah 100 hari proklamasi kemerdekaan Indonesia. Cikal bakal organisasi PGRI adalah diawali dengan nama Persatuan Guru Hindia Belanda (PGHB) tahun 1912, kemudian berubah nama menjadi Persatuan Guru Indonesia (PGI) tahun 1932.

Tujuan utama pendirian PGRI adalah:

a.       Membela dan mempertahankan Republik Indonesia (organisasi perjuangan)

b.      Memajukan pendidikan seluruh rakyat berdasar kerakyatan (organisasi profesi) Pendirian PGRI sama dengan EI: “education as public service, not commodity”

c.       Membela dan memperjuangkan nasib guru khususnya dan nasib buruh pada umumnya (organisasi ketenagakerjaan).

Makna Visi PGRI adalah:

a.       Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi Perjuangan:

1.       Wahana mewujudkan cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

2.      Wahana untuk membela, mempertahankan, dan melestarikan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

3.      Wahana untuk meningkatkan integritas bangsa dalam menjamin terpeliharanya keutuhan, kesatuan, dan persatuan bangsa.

4.      Berperan aktif memperjuangkan tercapainya tujuan nasional dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.

5.      Wadah bagi para guru dalam memperoleh, mempertahankan, meningkatkan, dan membela hak asasinya baik sebagai pribadi, anggota masyarakat, warga negara, dan pemangku profesi kependidikan.

6.      Wahana untuk memberikan perlindungan dan membela kepentingan guru dan tenaga kependidikan yang berhubungan dengan persoalan-persoalan hukum.

b.      Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi Profesi :

1.      Wahana memperjuangkan peningkatan kualifikasi dan kompetensi bagi guru.

2.      Wahana mempertinggi kesadaran dan sikap guru dan tenaga kependidikan dalam meningkatkan mutu profesi dan pelayanan kepada masyarakat.

3.      Wahana menegakkan dan melaksanakan kode etik dan ikrar guru Indonesia.

4.      Wahana untuk melakukan evaluasi pelaksanaan sertifikasi, lisensi, dan akreditasi bagi pengukuhan kompetensi profesi guru.

5.      Wahana pembinaan bagi Himpunan Profesi dan Keahlian Sejenis di bidang pendidikan yang menyatakan diri bergabung atau bermitra dengan PGRI.

6.      Wahana untuk mempersatukan semua guru dan tenaga kependidikan di semua jenis, jenjang, dan satuan pendidikan guna mneningkatkan pengabdian dan peran serta dalam pembangunan nasional.

7.       Wahana untuk mewujudkan pengabidan secara nyata melalui anak lembaga dan badan khusus.

8.      Wahana untuk mengadakan hubungan kerjasama dengan lembaga-lembaga pendidikan, organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan, dan atau organisasi kemasyarakatan umumnya dalam rangka peningkatan mutu pendidikan dan kebudayaan.

c.       Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi Ketenagakerjaan :

1.      Wahana untuk memperjuangkan terwujudnya hak-hak guru dan tenaga kependidikan

2.      Wahana untuk memperjuangkan kesejahteraan guru yang berupa: imbal jasa, rasa aman, hubungan pribadi, kondisi kerja dan kepastian karier.

3.      Wahana untuk mewujudkan prinsip dan pendekatan ketenagakerjaan dalam upaya meningkatkan harkat dan martabat guru melalui peningkatan kesejahteraan anggota.

4.      Wahana untuk memperkuat kedudukan, wibawa dan martabat guru serta kesetiakawanan organisasi.

5.      Wahana untuk membela dan melindungi guru sebagai pekerja.

6.      Wahana untuk membina dan meningkatkan hubungan kerjasama dengan organisasi ketenagakerjaan baik lokal, regional maupun global.

d.      Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Mandiri :

1.      Menjalin kerjasama dengan semua pihak atas dasar kemitrasejajaran, saling menghormati dan berdiri di atas semua golongan.

2.      Menggali dan mengembangkan potensi baik sumber daya manusia maupun sumber daya keuangan dan sumber daya organisasi lainnya yang tidak tergantung dari pihak manapun.

3.      Membangun transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan organisasi dengan menempatkan iuran anggota sebagai sumber utama pembiayaan organisasi.

e.       Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Non Partisan :

1.      PGRI tidak menjadi bagian dari partai politik manapun dan tidak berafiliasi dengan partai manapun.

2.      PGRI memberikan kebebasan kepada anggotanya untuk menentukan pilihan politiknya secara merdeka.

3.      PGRI selalu menjalin hubungan baik dengan seluruh partai dan komponen masyarakat dalam memajukan pendidikan nasional.

Misi PGRI adalah:

a.       Menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan persatuan dan kesatuan bangsa, membela dan mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta mewujudkan cita-cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945.

b.      Berperan aktif dalam pembangunan nasional di bidang pendidikan dan kebudayaan yang berlandaskan asas demokrasi, keterbukaan, pengakuan terhadap hak asasi manusia, keberpihakan pada rakyat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.

c.       Mengembangkan dan meningkatkan kompetensi, profesionalisme dan kesejahteraan anggota.

d.      Melaksanakan, mengamalkan, mempertahankan dan menjunjung tinggi kode etik profesi guru Indonesia.

e.       Membangun sikap kritis terhadap kebijakan pendidikan yang tidak memihak kepada kepentingan masyarakat.

f.       Melaksanakan dan mengelola organisasi berdasarkan tata kelola yang baik (good govermance).

g.      Memperjuangkan perlindungan hukum, profesi, dan kesejahteraan anggota PGRI.

h.      Mewujudkan PGRI sebagai organisasi profesi yang mempunyai kewenangan akreditasi, sertifikasi, dan lisensi pendidik dan tenaga kependidikan.

i.        Memperkuat solidaritas, soliditas, demokratisasi, dan kemandirian organisasi di semua level/tingkatan.

j.        Menyamakan persepsi, visi, dan misi para guru/pendidik dan tenaga kependidikan sebagai pilar utama pembangunan pendidikan nasional.

k.      Mewujudkan PGRI sebagai organisasi yang memiliki kekuatan penekan (pressure group), pemikir (thinker), dan pengendali (control).

Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

MGMP merupakan suatu wadah asosiasi atau perkumpulan bagi guru mata pelajaran yang berada di suatu sanggar/kabupaten/kota yang berfungsi sebagai sarana untuk saling berkomunikasi, belajar dan bertukar pikiran dan pengalaman dalam rangka meningkatkan kinerja guru sebagai praktisi/perilaku perubahan reorientasi pembelajaran di kelas (Depdiknas,2004: 1).

Menurut Mangkoesapoetra (2004:1) MGMP merupakan forum atau wadah profesional guru mata pelajaran yang berada pada suatu wilayah kebupaten/kota/kecamatan/sanggar/gugus sekolah.

Tujuan diselenggarakannya MGMP menurut pedoman MGMP (2004: 2) adalah:

Tujuan umum.

Tujuan MGMP adalah untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam meningkatkan profesionalisme guru.

Tujuan khusus.

l.        Memperluas wawasan dan pengetahuan guru mata pelajaran dalam upaya mewujudkan pembelajaran yang efektif dan efisien.

m.    Mengembangkan kultur kelas yang kondusif sebagai tempat proses pembelajaran yang menyenangkan, mengasyikkan dan mencerdaskan siswa

n.      Membangun kerjasama dengan masyarakat sebagai mitra guru dalam melaksanakan proses pembelajaran. (Depdiknas, 2004: 2)