Kamis, 13 Juni 2013

68. Perilaku Organisasi Pada Era Globalisasi

Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan  atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk  mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-sub sistem  yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values  subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem). Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi.
Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik yang menyebabkan organisasi mempunyai perilaku yang tidak sesuai dengan sasaran dan tujuan dari organisasi tersebut,. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.
Perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari pengaruh individu,kelompok, dan stuktur dalam organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya yang bertujuan untuk mengaplikasikan pengtahuan tersebut dalam meningkatkn efektivitas organisasi (Robbins, 1993). Perilaku organisasi ini sangat mempengaruhi penampilan organisasi. Karena perilaku organisasi ini biasanya berhubungan dengan perusahaan, tidak mengherankan bila perilaku yang dipelajari dalam perilaku organisasi ini adalah yang berhubungan dengan pekerjaan, tugas-tugas tertentu, mangkir kerja, perpindahan kerja, dan manajemen.
Namun, sebagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik, sehingga organisasi menjadi menyimpang. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain.
Perlu diingat bahwa konsep-konsep tentang perilaku organisasi harus mereflesikan kemungkinan-kemungkinan dalam situasi tertentu. Misalnya, dalam pengambilan keputusan, dalam situasi-situasi tertentu model partisipatif dianggap lebih superior, tetapi dalam situasi-situasi yang lain model autokratik dianggap lebih efektif. Dalam soal kepemimpinan, efektivitas tipe kepemimpinan tertentu bisa berubah-ubah (contigent) tergantung dari situasi pada saat tipe tersebut digunakan.
Perilaku organisasi memang dapat meramalkan perilaku seseorang di dalam organisasi pada waktu dan situasi tertentu sehingga memungkinkan penyelesaian masalah yang paling cocok berdasarkan ramalan tersebut. Akan tetapi, pada waktu dan situasi yang lain ramalan tersebut bisa tidak berlaku lagi dan usulan penyelesaian pun harus berbeda. Pokoknya, hanya sedikit sekali yang bersifat absolute dalam perilaku organisasi.
Dalam praktiknya, system social di dalam organisasi terdiri dari dua jenis, yaitu system social yang formal (official) dan system social yang informal (unofficial). Adanya system social ini menunjukkn bahwa lingkungan organisasi itu selalu berubah secra dinamis, bukannya sesuatu yang statis. Oleh karena itu, senua bagian dalam system social itu saling terkait dan akan sangat penting atinya dalam melakukan analisis tentang isu-isu perilaku oraganisasi.hal ini akan membantu pengertian kita dan kemampuan manajemen kita dalam masalah-masalah perilaku organisasi.tu pengertian kita dan kemampuan manajemen kita dalam masalah-masalah perilaku organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas dapat di rumuskan permasalahan sebagai berikut:
1.    Tantangan apakah yang di hadapi perilaku organisasi pada era globalisasi?
2.    Bagaimanakah cara manajer suatu organisasi atau perusahaan dalam menyelesaikan konflik antar kelompok yang terjadi di dalam perusahaan ataupun organisasi tersebut.

A. Tantangan Peilaku Organisasi Pada Era Globalisasi
Ada dua isu pokok yang menjadi focus perubahan pada tahun 90-an, yaitu inovasi dan penguatan motivasi intrinsic (empowermwnt) pada karyawan perusahaan. Dalam kompetisi global yang mendunia secara dinamis, organisasi yang inovatif itu lebih adaptif dan lebih besar kemungkinannya untuk maju. Demikian juga, jika perusahaan menginginkan lebih efisien dan responsive, manajemen dapat memotng biaya, meningkatkan motivasi karyawan, dan meningkatkan produktivitas dengan jalan memperkuat barisan tenaga kerjanya.
Pemahaman mengenai pentingnya perilaku organisasi oleh para manajer diperlukan sekali pada saat ini mengingat begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Umpamanya, meratanya jumlah karyawan yang lebih tua karena panjangnya harapan hidup, makin bertambahnya karyawati di tempat kerja, restrukturisasi perusahaan dan penghematan yang sering merenggangkan ikatan kesetiaan karyawan kepaa pimpinan, dan kompetisi global yang memerlikan karyawan yang fleksibel, inovatif, dan bisa mengatasi perubahan yang terjadi secara cepat. Dengan kata lain, akan terjadi banyak tantangan dan kesempatan dalam perilaku organisasi pada masa depan. Isu kritis untuk para manajer, yang memerlukan perilaku organisasi dalam membantu penyelesaiannya, setidak-tidaknya ada kesadaran atau intropeksi menuju penyelesaian.
Adapun tantangan yang dihadapi oleh perilaku organisasi pada era globalisasi ini yaitu:
1.    Keanekaragaman Tenaga Kerja
Organisasi dan perusahaan-perusahaan yang ada saat ini menjadi lebih heterogen dalam masalah jenis kelamin, kesukuan, dan kebangsaan.keragaman juga mencakup masalah ketidaknormalan seperti cacat fisik, homoseksualitas, ketuaan, dan kelebihan berat badan. Keanekaragaman tenaga kerja ini memiliki implikasi yang penting dalam praktik manajemen. Para manajer perlu mengubah filosofinya, dari memperlakukan semua karyawan secara sama menjadi mengenal perbedaan-perbedaan yang memerlukan respons yang berbeda pula dengan cara-cara yang bisa mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja, tanpa terkesan melakukan diskriminasi. Kalau dimanajemeni secara positif, keanekaragaman tenaga kerja dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi di dalam perusahaan atau organisasi. Akan tetapi, kalau keanekaragaman ini tidak dimanajemeni secara tepat, bisa menyebabkan meningkatnya angka pindah kerja, konflik antarkaryawan, dan kesulitan dalam komunikasi.

2.    Penurunan Kesetiaan
Karyawan perusahaan dahulu memiliki kepercayaan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan untuk kesetiaan dan pekerjaan baik mereka, dengan keamanan kerja, kenaikan gaji/upah dan berbagai keuntungan lainnya. Tetapi, di negara-negara maju khususnya, sejak pertengahan tahun 80-an, sebagai respons terhadap kompetisi global, pengambilalihan perusahaan, pembajakn tenaga ahli, dan semacamnya, perusahaan mulai membuang kebijakan lama tentang keamanan kerja, senioritas, dan kompensasi. Mereka menerapkan kebijakan optimasi dan efisiensi dengan cara menutup beberapa pabrik, memindahkan perusahaan ke luar negeri, menjual atau menutup perusahaan-perusahaan yang kurang menguntungkan dan merumahkan seluruh lapisan manajemen.
Perubahan-perubahan ini mengakibatkan menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57% di antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan sepuluh tahun yang lalu (Traub, 1990). Tentu saja, komitmen karyawan terhadap perusahaan menjadi berkurang karena perusahaan sendiri menunjukkan penurunan komitmen kepada karyawannya. Tantangan yang penting dalam perilaku organisasi yang akan dihadapi oleh para manajer adalah menciptakan cara-cara terbaik untuk memotivasi karyawan yang kurang komitmennya terhadap perusahaan, sekaligus mempertahankan atau meningkatkan kemampuan organisasi dalam kompetisi global.
3.    Kekurangan Tenaga Kerja
     Diramalkan, kalau tidak terjadi penurunan ekonomi yang mendadak (krisis ekonomi), pasaran tenaga kerja dalam 15-20 tahun mendatang akan menjadi bidang usaha yang empuk bagi para penyalur tenaga kerja, terutama tenaga-tenaga kerja yang terlatih dan professional. Perusahaan-perusahaan harus memikirkan kembali kebijakan tentang rekruitmen, pelatihan, kompensasi, dan berbagai keuntungan karyawan lainnya. Jika nantinya lebih banyak pekerjaan yang ditawarkan daripada tenaga-tenaga terlatih untuk mengisinya, perusahaan harus memiliki kebijakan yang progresif tentang sumber daya manusia dan manajemennya juga harus memiliki keterampilan dalam aspek kemanusiaan karyawan, agar dapat diperoleh dan dipertahankan karyawan-karyawan yang terbaik kualitasnya.  
4.    Kekurangan Keterampilan
     Sejalan dengan kekurangan tenaga kerja,kenyataan lain menunjukkan bahwa sejumlah besar pencari kerja ternyata tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal serupa ini dialami juga oleh sebagian besar pencari kerja di Indonesia. Di satu pihak, angka pengangguran meningkat tajam. Di pihak lain, banyak lowongan kerja  professional yang tidak dapat diisi oleh tenaga-tenaga bangsa sendiri, tetapi diisi oleh bangsa asing. Para manajer dituntut untuk lebih bertanggungjawab memenuhi kebutuhan karyawan-karyawan terampil dan mempertahankan mereka agar tidak pindah kerja pada perusahaan asing.
5.    Stimulasi Inovasi dan Perubahan
     Sekarang ini perusahaan-perusahaan yang ingin sukses harus memelihara dan meningkatkan inovasi serta menguasai seni perubahan. Bila tidak melakukan langkah-langkah tersebut, mereka akan menghadapi kebangkrutan. Keberhasilan akan diperoleh oleh perusahaan-perusahaan yang memepertahankan fleksibilitas, meningkatkan kualitas secara terus-menerus, dan mengalahkan saingan di pasaran dengan produk dan jasa yang inovatif secara konstan. Para karyawan perusahaan itu sendiri bisa menjadi pencetus inovasi dan perubahan atau malah menjadi penghalang untuk hal-hal serupa itu. Dalam hal ini, menstimulasi kreativitas dan toleransi para karyawan untuk suatu peubahan menjadi tantangan bagi para manajer. Bidang perilaku organisasi di sini adalah memberikan berbagai kekayaan ide dan teknik untuk membantu merealisasikan tujuan ini.

B.  Mengelola Konflik Antar Kelompok
Konflik akan terjadi sejalan dengan meningkatnya konpleksitas organisasi, oleh karenanya maka manajer atau pimpinan organisasi harus mampu untuk mengendalikan konflik yang disfungsional yang terjadi dalam organisasi. Karena konflik seperti itu dapat menurunkan prestasi organisasi dan berpengaruh juga tentunya terhadap perilaku organisasi. Kemempuan untuk mengendalikan konflik yang terjadi dalam organisasi membutuhkan keterampilan manajemen tertentu. Ada empat strategi yang dapat dipergunakan untuk mengurangi konflik yang terjadi dalam oganisasi, yaitu strategi penghindaran, strategi intervensi kekuasaan, strategi penggembosan, dan strategi resolusi.
1.    Strategi Penghindaran
Strategi penghindaran pada umumnya tidak mempertimbangkan sumber-sumber konflik tetapi membiarkan konflik tetap ada dalam kondisi yang terkendali. Dua strategi penghindaran yang dapat dilakukan adalah mengabaikan konflik yang terjadi dan melakukan pemisahan secara fisik.
a.    Mengabaikan konflik
Jika konflik yang terjadi tidak begitu berat dan tidak berbahaya, manajer/pimpinan biasanya mengabaikannya dan seakan-akan konflik tersebut tidak ada. Pimpinan organisasi tidak mengidentifikasi sebab timbulnya konflik maupun menyelesaikannya dan strategi ini efektif jika situasi konflik tidak memburuk.
b.    Pemisahan secara fisik
     Jika dua kelompok yang bermusuhan secara fisik dipisahkan maka permusuhan dan agresi secara terbuka dapat dikurangi. Strategi pemisahan secara fisik efektif hanya jika kedua kelompok tidak memerlukan adanya interaksi dan pemisahan mengurangi gejala dari konflik. Akan tetapi jika dua kelompok tersebut memerlukan interaksi dalam melaksanakan tugasnya, maka strategi pemisahan hanya akan menyebabkan prestasi yang buruk.
2.    Strategi intervensi kekuasaan
Ketika kelompok-kelompok yang sedang mengalami konflik tidak mampu menyelesaikan konflik yang terjadi di antara mereka, beberapa bentuk dari penggunaan kekuasaan dapat dipergunakan. Sumber kekuasaan dapat berasal dari hirarkhi yang lebih tinggi di dalam organisasi dalam bentuk perintah otoritatif, dan dengan manuver-manuver politik.
a.    Menggunakan perintah otoritatif dan penerapan peraturan
Jika konflik yang terjadi terlalu besar untuk diabaikan, maka manajer atau pimpinan yang lebih tinggi dapat mengendalikan atau menyelesaikan konflik dengan menggunakan perintah otoritatif. Dalam keputusan secara sepihak agar konflik tidak terjadi kembali maka perintah otoritatif perlu disertai dengan ancaman seperti pemecatan atau pemindahan ke kelompok yang lainnya. Pimpinan diatasnya juga dapat menerapkan peraturan dan prosedur yang membatasi konflik pada tingkat yang dapat diterima.
b.    Manuver Politik
Dua kelompok yang mengalami konflik dapat memutuskan untuk mengakhiri konflik dengan melakukan maneuver-manuver politik dimana masing-masing kelompok mencoba untuk menghimpun kekuatan untuk memaksa kelompok yang lainnya. Proses demokratis yang biasanya dipergunakan adalah membawa is tersebut ke dalam pemungutan suara.semua kelompok berupaya untuk mempengaruhi hasil dari pemungutan suara tersebut dengan meminta dukungan dari pihak luar. Pemecahan konflik dengan cara ini akan meningkatkan situasi menag-kalah, sementara sumber dari konflik tidak dieliminir. Pihak yang kalah akan merasa denda dan terus menentang piahak yang menang.
3.    Strategi penggembosan
Strategi penggembosan mencoba untuk mengurangi tingkat emosional dan kemarahan dari konflik pihak-pihak yang sedang mengalami konflik. Focus dari strategi penggembosan umumnya hanya pada permukaannya saja dan tidak sampai menyentuh pada akar dari permasalahannya.tiga strategi penggembosan yang dapat dilakukan adalah pelunakan, kompromi, dan mengidentifikasi musuh bersama.
      Proses pelunakan dilakukan dengan cara menonjolkan kesamaan-kesamaan dan kepentingan bersama di antara kelompok-kelompok yang sedang mengalami konflik, dan sebaliknya memperkecil perbedaan-perbedaan di antara mereka. Dengan menekankan pada kesamaan dan kepentingan bersama membantu kelompok yang sedang mengalami konflik untuk melihat tujuannya tidak jauh berbeda dan ada sesuatu yang didapat dengan bekerjasama. Sekalipun pelunakan mampu untuk menyadarkan kelompok tentang tujuan bersama mereka, hal ini hanyalah penyelesaian yang bersifat sementara karena cara ini tidak menyelesaikan sumber yang melandasi konflik.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar