Pentingnya Motivasi
permasalahan tentang pengarahan dan pengembangan
organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk
melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi para anggotanya,
bagaimana mengadakan komunikasi didalam organisasi, bagaimana mengadakan
perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala
konflik yang ada dalam organisasi.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi dan
mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi sangatlah penting karena akan
menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi
sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari
tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
·
Model
Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow
Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif
untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya
dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang).
Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan
efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan
para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan
sementara.
·
Model
hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya
menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting,
kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu
para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan
membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri
dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang
lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian
manajer dan operasi organisasi.
·
Model
Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model
hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan
tugas.
Teori-Teori Motivasi
A. Teori-Teori Isi
Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara
lain :
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki
kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah
terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang
kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
·
Kebutuhan
aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
·
Kebutuhan
harga diri (esteem needs)
·
Kebutuhan
sosial (social needs)
·
Kebutuhan
keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
·
Kebutuhan
fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi
pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat
kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila
telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan
inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi,
yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh
pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job
dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator
dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers).
Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang
faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam
teori motivasi pemeliharaan meliputi :
·
Pekerjaan
yang kreatif dan menantang
·
Prestasi
·
Penghargaan
·
Tanggungjawab
·
Kemungkinan
meningkat
·
Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses
pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional
mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi
prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan, yaitu :
·
Menyukai
pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan
dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
·
Punya
kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang sudah diperhitungkan.
·
Mempunyai
kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
·
Punya
keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan
organisasional.
A. Teori-Teori Proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun
teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
A.
Teori
Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi
bila :
o
Kemungkinan
usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o
Kemungkinan
mencapai hasil yang menguntungkan.
o
Hasil-hasil
tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk
bekerja bila :
o
Usaha-usaha
yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o
Menilai
balas jasa dari hasil usahanya.
B.
Pembentukan
Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh
(Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi
pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman
cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku
bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun
sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan
mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan
menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan
penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan
yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
C. Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa
mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu
kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi
yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan
ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang
bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan
bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat
dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat
berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi
perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian
penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting
dalam proses motivasi.
1.
Teori
Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima.
Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana
kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan
dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini
memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil
oleh individu yang bersangkutan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar